A Gestão de Pessoas baseada em Competências, como qualquer tema relevante, possui diversas abordagens teóricas que representam diferentes modos de concepção da prática organizacional. Diversas organizações brasileiras adotam o modelo com diferentes especificidades. Apesar disso, sua aplicação e seus resultados práticos não são homogêneos, o que requer o aprofundamento do debate.
Um dos principais aspectos da gestão de pessoas com base em competências é a associação da área de gestão de pessoas com as estratégias organizacionais. Esse elo é destacado por Fleury (2002, p.57), ao observar que “a partir do modelo de análise de competência , ocorre uma mudança de foco: a questão se desloca das competências do indivíduo para as das organizações. Introduz-se, assim, a noção de empresa como um portfólio de competências”.
Este sistema que tem como peculiaridade considerar a “participação dos funcionários” como sendo essencial para que a empresa implemente sua estratégia e crie vantagem competitiva” (LAWLER III, 1998: 12), sendo uma tendência apontada na área gestão de pessoas num mundo globalizado. Isso porque, percebe-se também, como apontam Fleury e Fleury (2000, p.66) “uma elevação do nível educacional do corpo de empregados; uma preocupação com as pessoas mais comprometidas, cujas competências agreguem valor ao negócio”.
Este sistema vem substituir os modelos tradicionais, baseados no cargo, que ainda hoje são largamente adotados apesar de suas deficiências e desvantagens em relação ao sistema baseado em competências.
No sentido mais individualizado, citamos o conceito de competência citado por FLEURY (1999):
“Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
O aprofundamento da análise sobre a Gestão por Competências requer a contribuição de diferentes autores em suas distintas abordagens. Alguns textos deste blog procuram trazer estas contribuições. Participe!
quinta-feira, 19 de maio de 2011
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: TEORIA, TENDÊNCIA OU ESTRATÉGIA INOVADORA EM GESTÃO DE PESSOAS?
Nas últimas décadas, em virtude das mudanças que vêm ocorrendo no ambiente empresarial, ganhou expressão um novo tema em Gestão de Pessoas : o Sistema de Gestão por Competências.
A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O GERENTE DESENVOLVEDOR
A Gestão por Competência é um assunto amplamente discutido atualmente no mundo empresarial . Através das competências os funcionários podem agregar maior valor à trajetória de sua vida pessoal e profissional.
Historicamente as pessoas atuavam em sua área profissional seguindo como parâmetro um
“ acordo pré-estabelecido” o qual restringiam a atuação nas tarefas que lhe eram peculiares e não cogitavam que o conhecimento ampliado poderia lhe trazer benefícios futuros.
Atualmente verificamos que quanto maior conhecimento o funcionário detiver, maiores são as suas chances de desenvolver suas habilidades e de conseguir melhor colocação no mercado de trabalho. O homem vive hoje em um mundo globalizado, onde as mudanças ocorrem rapidamente e por isso faz-se necessário que as pessoas estejam prontas a se adaptem rapidamente a esse cenário.
Visando integrar as pessoas a esta realidade e para que as mesmas possam se projetar na vida profissional, torna-se indispensável a figura do GERENTE DESENVOLVEDOR, que passa a atuar como ORIENTADOR dos profissionais. É através dele que se processam as mudanças dentro da empresa.
O foco principal do Gerente Desenvolvedor é observar, acompanhar e formar os componentes do seu grupo. Com objetivo de atender às estratégias estabelecidas pela empresa e conseqüentemente a geração de benefícios econômicos e financeiros, o Gerente assume o papel de educador com a missão fundamental de atuar no desenvolvimento profissional e pessoal de sua equipe.
terça-feira, 17 de maio de 2011
domingo, 15 de maio de 2011
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
UM CONCEITO DE COMPETÊNCIAS:
“combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”
Fonte: Carbone et AL. (2005) e Freitas & Brandão (2005)
ALGUMAS NOÇÕES:
Alguns aspectos já parecem razoavelmente consolidados na literatura:
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
Modelo de gestão que se propõe a planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. (Whiddett & Hollyforde, 1999).
Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. (Carbone et al., 2005).
A denominada lacuna de competências diz respeito à discrepância entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e aquelas de que a organização dispõe. (Brandão & Guimarães, 2001)
SUB-SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS- CONSISTÊNCIA INTERNA
Gestão do Desempenho
Reconhecimento e Premiação
Comunicação Interna
Orientação Profissional
Recrutamento e Seleção
Educação Corporativa
Planejamento de Gestão de Pessoas
“combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”
Fonte: Carbone et AL. (2005) e Freitas & Brandão (2005)
ALGUMAS NOÇÕES:
Alguns aspectos já parecem razoavelmente consolidados na literatura:
- A competência é constituída por recursos ou atributos do indivíduo: conhecimentos, habilidades e atitudes (Carbone et al., 2005; Durand, 2000)
- Possui o caráter de associar esses atributos pessoais ao contexto em que são utilizados (Gonczi, 1999)
- É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela natural ou induzida (Freitas & Brandão, 2005)
- Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização em que ele atua (Zarifian, 1999; Fleury & Fleury, 2001)
- Serve como elo entre os atributos individuais e a estratégia da organização (Carbone et al., 2005; Prahalad & Hamel, 1990)
- As competências são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam (Le Boterf, 1999; Zarifian, 1999)
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
Modelo de gestão que se propõe a planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. (Whiddett & Hollyforde, 1999).
Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. (Carbone et al., 2005).
A denominada lacuna de competências diz respeito à discrepância entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e aquelas de que a organização dispõe. (Brandão & Guimarães, 2001)
SUB-SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS- CONSISTÊNCIA INTERNA
Gestão do Desempenho
Reconhecimento e Premiação
Comunicação Interna
Orientação Profissional
Recrutamento e Seleção
Educação Corporativa
Planejamento de Gestão de Pessoas
Como alinhar a gestão de pessoas com as estratégias empresariais do Balanced Scorecard
Um dos maiores problemas atuais é a gestão de pessoas não estar alinhada às estratégias empresariais, ocasionando prejuízos para organização e seus colaboradores. Sem nenhuma informação integrada, as pessoas não são conduzidas adequadamente, ficam limitadas para gerar mais resultados e serem reconhecidas. Pensando nessa realidade e na pouca literatura encontrada sobre o tema, Rogerio Leme e Marcia Vespa lançaram o livro Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard no CONARH 2008.
“A intenção é mostrar como a Gestão da Estratégia empresarial, realizada pelo Balanced Scorecard (BSC), tem impacto na gestão estratégica das pessoas e qual a integração dessas informações com a gestão por competências e a avaliação de desempenho, por meio da Gestão do Desempenho”, afirma Rogerio Leme.
Gestores, profissionais de RH, professores, estudantes de diversas áreas, dentre elas Recursos Humanos e Administração, e profissionais que lideram equipes e precisam promover a transformação da sua empresa vão encontrar no livro demonstrações práticas de como ocorrem as integrações entre esses conceitos. Os autores apresentam um instrumento essencial na Gestão do Desempenho, o PDC (Painel de Desempenho do Colaborador), que possibilita ao gestor visualizar os fatores que interferem no desempenho do colaborador, permitindo que ele aja proativamente para que a visão da empresa seja atingida.
Rogerio Leme é diretor e fundador da Leme Consultoria e autor de cinco livros, entre eles, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, todos publicados pela editora Qualitymark. Marcia Vespa tem 20 anos de experiência como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo e é diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.
Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, a Leme Consultoria atua no mercado desde 1992 nas áreas de desenvolvimento humano e tecnologia em gestão de pessoas com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. A empresa também oferece soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.
Fonte: http://revistatenhodito.blogspot.com:80/2008/08/como-alinhar-gesto-de-pessoas-com-as.html
“A intenção é mostrar como a Gestão da Estratégia empresarial, realizada pelo Balanced Scorecard (BSC), tem impacto na gestão estratégica das pessoas e qual a integração dessas informações com a gestão por competências e a avaliação de desempenho, por meio da Gestão do Desempenho”, afirma Rogerio Leme.
Gestores, profissionais de RH, professores, estudantes de diversas áreas, dentre elas Recursos Humanos e Administração, e profissionais que lideram equipes e precisam promover a transformação da sua empresa vão encontrar no livro demonstrações práticas de como ocorrem as integrações entre esses conceitos. Os autores apresentam um instrumento essencial na Gestão do Desempenho, o PDC (Painel de Desempenho do Colaborador), que possibilita ao gestor visualizar os fatores que interferem no desempenho do colaborador, permitindo que ele aja proativamente para que a visão da empresa seja atingida.
Rogerio Leme é diretor e fundador da Leme Consultoria e autor de cinco livros, entre eles, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, todos publicados pela editora Qualitymark. Marcia Vespa tem 20 anos de experiência como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo e é diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.
Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, a Leme Consultoria atua no mercado desde 1992 nas áreas de desenvolvimento humano e tecnologia em gestão de pessoas com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. A empresa também oferece soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.
Fonte: http://revistatenhodito.blogspot.com:80/2008/08/como-alinhar-gesto-de-pessoas-com-as.html
A adoção da Gestão de Competências como diferencial competitivo
Hoje vivemos em um mundo em que as mudanças ocorrem como num piscar de olhos, fazendo com que as pessoas busquem conhecimentos para desenvolver novos conceitos e habilidades, e assim poderem trabalhar em diversas áreas ou mesmo se tornarem mais eficazes/eficientes em seus trabalhos.
No cenário atual, onde as organizações buscam maior competitividade e diferenciação no mercado, o foco principal são as pessoas e suas mais variadas competências. Pode-se dizer que no âmbito pessoal cada pessoa pode desenvolver-se, descobrindo novas aptidões. Em muitos casos, essa necessidade de competência, de certo modo imposta pela realidade, faz com que cada um corra atrás de novos conhecimentos e, assim, busque desenvolver habilidades que quando colocadas em prática produzem uma realização pessoal que não pode ser medida ou calculada.
Essa busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal fez com que algumas organizações atuais descobrissem dentro delas verdadeiros talentos. Isto, somado com a velocidade das mudanças globais, criou dentro dessas organizações a necessidade de gerir esses talentos, administrar novos conhecimentos e alocá-los de maneira correta. Com essa nova tendência, há a necessidade de aprender a lidar com essa realidade, na qual os recursos intangíveis deixaram de ficar em segundo plano e passaram a ser reconhecidos como garantia de sucesso de uma organização.
Mas como podemos definir o que é a Gestão de Competências e por que ela surgiu no meio empresarial?
Respondendo ao questionamento que aflige muitos gestores, empresários, grandes líderes e profissionais da área de RH, pode-se afirmar que a Gestão de Competências surgiu devido: à necessidade urgente de dar resposta para a superação da concorrência num mercado globalizado; às exigências por agilidade; à diferenciação contínua e à criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.
Quando falamos em Gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais. Podemos conceituá-la como sendo uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável. Analisando pelo lado humano, a Gestão de Competências é necessária para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são responsáveis pelo alcance do sucesso empresarial.
A competência está relacionada ao desenvolvimento do trabalho e é focada no Conhecimento, nas Habilidades e nas Atitudes das pessoas e se referem basicamente aos atos de Pensar, Fazer e Ser.
Numa linguagem empresarial, pode-se definir Gestão de Competências como um modelo de Gestão de Pessoas que vem sendo desenvolvido teoricamente, mas ainda pouco disseminado nas organizações brasileiras como ferramenta integrada à estratégia organizacional e à Gestão do Conhecimento.
Mas como podemos definir gestão? - Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.
Pode-se estabelecer uma relação próxima entre gestão e três outros aspectos básicos que contribuem para a excelência do conceito, que são: os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. Já a habilidade está ligada ao prático, à vivência e ao domínio do conhecimento. E a Atitude representa as emoções, os valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Sendo assim, esses elementos contribuem para o desenvolvimento da Gestão de Competências no meio empresarial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e nas habilidades que a mesma já possui, não são suficientes para dizer se ela será um profissional que atende a todas às exigências de um determinado cargo e às expectativas do mercado atual. Notou-se, então, a importância de se conhecer o perfil comportamental do indivíduo, visando otimizar os recursos humanos disponíveis nas organizações.
Como elaborar um modelo de Gestão de Competências que atenda às necessidades da organização? Faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais. São elas:
No cenário atual, onde as organizações buscam maior competitividade e diferenciação no mercado, o foco principal são as pessoas e suas mais variadas competências. Pode-se dizer que no âmbito pessoal cada pessoa pode desenvolver-se, descobrindo novas aptidões. Em muitos casos, essa necessidade de competência, de certo modo imposta pela realidade, faz com que cada um corra atrás de novos conhecimentos e, assim, busque desenvolver habilidades que quando colocadas em prática produzem uma realização pessoal que não pode ser medida ou calculada.
Essa busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal fez com que algumas organizações atuais descobrissem dentro delas verdadeiros talentos. Isto, somado com a velocidade das mudanças globais, criou dentro dessas organizações a necessidade de gerir esses talentos, administrar novos conhecimentos e alocá-los de maneira correta. Com essa nova tendência, há a necessidade de aprender a lidar com essa realidade, na qual os recursos intangíveis deixaram de ficar em segundo plano e passaram a ser reconhecidos como garantia de sucesso de uma organização.
Mas como podemos definir o que é a Gestão de Competências e por que ela surgiu no meio empresarial?
Respondendo ao questionamento que aflige muitos gestores, empresários, grandes líderes e profissionais da área de RH, pode-se afirmar que a Gestão de Competências surgiu devido: à necessidade urgente de dar resposta para a superação da concorrência num mercado globalizado; às exigências por agilidade; à diferenciação contínua e à criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.
Quando falamos em Gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais. Podemos conceituá-la como sendo uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável. Analisando pelo lado humano, a Gestão de Competências é necessária para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são responsáveis pelo alcance do sucesso empresarial.
A competência está relacionada ao desenvolvimento do trabalho e é focada no Conhecimento, nas Habilidades e nas Atitudes das pessoas e se referem basicamente aos atos de Pensar, Fazer e Ser.
Numa linguagem empresarial, pode-se definir Gestão de Competências como um modelo de Gestão de Pessoas que vem sendo desenvolvido teoricamente, mas ainda pouco disseminado nas organizações brasileiras como ferramenta integrada à estratégia organizacional e à Gestão do Conhecimento.
Mas como podemos definir gestão? - Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.
Pode-se estabelecer uma relação próxima entre gestão e três outros aspectos básicos que contribuem para a excelência do conceito, que são: os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. Já a habilidade está ligada ao prático, à vivência e ao domínio do conhecimento. E a Atitude representa as emoções, os valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Sendo assim, esses elementos contribuem para o desenvolvimento da Gestão de Competências no meio empresarial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e nas habilidades que a mesma já possui, não são suficientes para dizer se ela será um profissional que atende a todas às exigências de um determinado cargo e às expectativas do mercado atual. Notou-se, então, a importância de se conhecer o perfil comportamental do indivíduo, visando otimizar os recursos humanos disponíveis nas organizações.
Como elaborar um modelo de Gestão de Competências que atenda às necessidades da organização? Faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais. São elas:
- *Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
- Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
- Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã. Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e no comportamento de todos os membros da organização. Só assim, a empresa poderá identificar e avaliar o perfil de cada colaborador e alcançar excelência empresarial.
Qual a sua Opinião?
1)Em que dimensão o assunto Gestão por Competências é “assunto do RH” ou da empresa toda?
2)Numa perspectiva estratégica, como equilibrar a busca por resultados quantitativos/financeiros e os princípios do desenvolvimento pessoal e profissional da Gestão por Competências?
3)A Gestão por Competências requer a efetiva participação de todos. Como alcançar o desafio de envolver os funcionários e promover ações alinhadas com as premissas do modelo?
2)Numa perspectiva estratégica, como equilibrar a busca por resultados quantitativos/financeiros e os princípios do desenvolvimento pessoal e profissional da Gestão por Competências?
3)A Gestão por Competências requer a efetiva participação de todos. Como alcançar o desafio de envolver os funcionários e promover ações alinhadas com as premissas do modelo?
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Quem Somos
Somos um grupo de três funcionários, Geraldo, Giselda e Ilda Maria., que trabalham numa instituição financeira que atua no mercado há mais de dois séculos, possui uma das maiores redes de atendimento do país e conta com um quadro funcional de mais de 100 mil colaboradores.
Trabalhamos na Unidade Regional de Gestão de Pessoas no Rio Grande do Sul e temos como objetivo comum qualificarmos nossa capacitação e contribuirmos para que a empresa atinja seus objetivos organizacionais alinhados ao desenvolvimento das pessoas.
Por isso, o tema Gestão de Desempenho por Competências e sua ligação com uma Visão Estratégica de RH é a nossa proposta de contribuição neste blog, a partir da experiência implementada em nossa empresa desde 2005, como resultado de um processo de várias décadas com diversos modelos de avaliação de desempenho.
Trabalhamos na Unidade Regional de Gestão de Pessoas no Rio Grande do Sul e temos como objetivo comum qualificarmos nossa capacitação e contribuirmos para que a empresa atinja seus objetivos organizacionais alinhados ao desenvolvimento das pessoas.
Por isso, o tema Gestão de Desempenho por Competências e sua ligação com uma Visão Estratégica de RH é a nossa proposta de contribuição neste blog, a partir da experiência implementada em nossa empresa desde 2005, como resultado de um processo de várias décadas com diversos modelos de avaliação de desempenho.
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